質(zhì)量管理工作在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮著很重要的作用。在實(shí)際工作中，進(jìn)一步提高工作業(yè)績等方面面臨著“瓶頸”。如何推動(dòng)質(zhì)量管理工作的科學(xué)性、融合性、整合性，(以下簡稱“四性”)如何考評質(zhì)量管理工作并建立與目標(biāo)相對應(yīng)的考評體系，如何使質(zhì)量管理體系融入到企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，這些方面都值得進(jìn)一步思考和探索。

　　一、企業(yè)績效考評中常見問題

　　企業(yè)在質(zhì)量體系績效考評中普遍存在以下比較突出問題。

　　一是執(zhí)行層對體系績效考評的科學(xué)性認(rèn)識不到位。對體系的內(nèi)涵、規(guī)律、作用及“四性”的理解不夠，對體系運(yùn)行環(huán)境造成一定影響。

　　二是管理基礎(chǔ)比較薄弱。對創(chuàng)新創(chuàng)效、質(zhì)量一體化、特色工作等不能形成有力的支撐。

　　三是不能科學(xué)地評價(jià)工作實(shí)績、不能完全有效地運(yùn)用績效考評結(jié)果。

　　四是考核目標(biāo)設(shè)置存在諸多不合理之處。如：結(jié)果性指標(biāo)和過程性指標(biāo)識別不清，質(zhì)量目標(biāo)中的過程性指標(biāo)比較多，缺乏關(guān)注結(jié)果及有效性的指標(biāo);有些指標(biāo)設(shè)置比較籠統(tǒng)，缺乏可測量性;指標(biāo)多而全，沒有抓住測評的關(guān)鍵，有些目標(biāo)設(shè)置過低，缺乏挑戰(zhàn)性;指標(biāo)的制定沒有區(qū)分各個(gè)單位、不同層面的差異性。有的分公司、子公司照搬照抄總公司的質(zhì)量目標(biāo)，起不到目標(biāo)支撐的作用;質(zhì)量目標(biāo)對下級組織及員工的需求識別不夠。如 “用工機(jī)制”中“在新組建的企業(yè)實(shí)行全員勞動(dòng)用工代理制”主要是行政方面的工作，識別到質(zhì)量管理目標(biāo)中顯然不妥。

　　五是考評工作缺乏整體思考。缺乏相互融合，考評的內(nèi)容多、頻次多，重復(fù)考核多。如僅在質(zhì)量方面就有：創(chuàng)新創(chuàng)效、全員創(chuàng)星、質(zhì)量一體化、單位內(nèi)審等，使基層職工每季度都受到兩種以上的考評，重復(fù)的考評加重了基層的工作負(fù)擔(dān)，應(yīng)付考評的現(xiàn)象比較多。

　　六是質(zhì)量管理績效考核成果運(yùn)用不到位。現(xiàn)有的質(zhì)量工作專項(xiàng)檢查、綜合性檢查、內(nèi)部審核、外部審核等，其檢查結(jié)果都未能直接兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，未能與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、評優(yōu)評先及干部選拔任用掛鉤。

　　七是滿意度調(diào)查設(shè)計(jì)不合理。需進(jìn)行滿意度調(diào)查的部門多，如內(nèi)部、外部等，使職工群眾產(chǎn)生厭煩情緒;另外滿意度調(diào)查表內(nèi)容設(shè)計(jì)不太科學(xué)、顯而易見的成份多，測評結(jié)果難以衡量出質(zhì)量管理工作的真實(shí)效果。

　　無論選擇哪種技術(shù)或哪種體系，在使用過程中都將遇到許多問題。沒有哪一種技術(shù)是完美的，都具有一定約束條件的。這些約束條件中的一些對于所有技術(shù)來說是普遍的，然而有一部分是某些技術(shù)更可能遇到的。

　　二、績效考評要抓好“四性”

　　一是全面性。質(zhì)量管理體系績效考評并不僅僅停留在工作業(yè)績和班子團(tuán)體上，而且還注重對領(lǐng)導(dǎo)人員個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)。只有班子中領(lǐng)導(dǎo)人員的個(gè)體素質(zhì)提高了，才有班子整體素質(zhì)的提高和組織的建設(shè)。這就使組織的建設(shè)更具有全面性。

　　二是科學(xué)性。質(zhì)量管理體系績效考評不是停留在文件上，而是運(yùn)用了很多科學(xué)管理工具，特別是通過對領(lǐng)導(dǎo)班子及其人員日常性現(xiàn)象的評判和 360度的考察，在此基礎(chǔ)上運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力模型工具，把一些性質(zhì)表述轉(zhuǎn)化為度量表述，并與既定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，使組織建設(shè)的評判具有比較公正的客觀性和廣泛性，從而實(shí)現(xiàn)了組織建設(shè)的科學(xué)性。

　　三是融合性。質(zhì)量管理體系績效考評不是只作為一項(xiàng)活動(dòng)單獨(dú)來開展，而是把它作為企業(yè)管理的重要組成部分，與企業(yè)管理活動(dòng)相聯(lián)系來開展，特別是與人力資源管理、培訓(xùn)管理和薪酬管理有機(jī)地結(jié)合在一起。各項(xiàng)管理有力地支撐和促進(jìn)了質(zhì)量管理活動(dòng)，質(zhì)量管理活動(dòng)也有效地帶動(dòng)和加強(qiáng)了各項(xiàng)管理工作。

　　四是整合性。在開展質(zhì)量管理體系績效考評的同時(shí)，還開展了很多其他管理工作，比如誠信建設(shè)與管理等，并對這些活動(dòng)進(jìn)行了整合，如誠信建設(shè)與管理，涉及到領(lǐng)導(dǎo)的人員的誠信建設(shè)與管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，全部納入質(zhì)量管理體系績效考評之中。通過這種整合，形成了各項(xiàng)活動(dòng)的合力，也提高了活動(dòng)的效率，促進(jìn)了各項(xiàng)活動(dòng)效果的提升。

　　三、績效考評是重中之重

　　績效考核是一個(gè)復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的問題，其關(guān)鍵在于績效考核評價(jià)指標(biāo)的選取與計(jì)算方法的確定，而權(quán)重的確定又是計(jì)算方法的重中之重。科學(xué)地進(jìn)行績效考核，需要注意多主體參與，注意考核結(jié)果的運(yùn)用。

　　洛德.卡爾文說：“當(dāng)你能夠測度你所說的，并將其用數(shù)字表達(dá)出來，你就對它有了一些了解;但當(dāng)你不能測度，不能用數(shù)字表達(dá)它時(shí)，你對它的了解就很貧乏、很不令人滿意，它可能是知識的開始，但你在思想上還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有進(jìn)入科學(xué)的階段”。數(shù)學(xué)家吳文俊教授因?qū)ν負(fù)鋵W(xué)做出杰出貢獻(xiàn) “腦力勞動(dòng)機(jī)械化”理論而享譽(yù)世界，他認(rèn)為：“無論哪一方面，然后你要定量，不管什么事情都要定量，所以現(xiàn)在社會(huì)科學(xué)也在走定量的道路。”

　　質(zhì)量管理績效考評是指收集、評價(jià)和反饋組織及成員在工作崗位上的工作行為和工作成果信息的過程，以及工作優(yōu)缺點(diǎn)的一種系統(tǒng)描述。其方法有許多，如結(jié)果考核法包括目標(biāo)管理法、360度考核法、平衡記分卡法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法等;過程考核法包括關(guān)鍵事件法、相對比較法、序列比較法等。

　　績效考評是管理活動(dòng)中“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的主神經(jīng)之一。就質(zhì)量管理工作而言，也是如此。一是，可以使質(zhì)量管理工作由“虛”變“實(shí)”總?cè)蝿?wù)量化;由“柔”變 “剛”軟任務(wù)硬化;由“壓力”催生“動(dòng)力”把約束性與自覺性有機(jī)地結(jié)合起來。二是，可以促進(jìn)質(zhì)量管理同其他各項(xiàng)工作緊密結(jié)合，保證把質(zhì)量管理和其他各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處，并不斷提高管理能力和管理工作水平。三是，可以為組織表彰獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)。績效考評要解決的是質(zhì)量管理工作如何測評改進(jìn)的問題，它是質(zhì)量管理工作的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，只有突破走通它，質(zhì)量管理工作才能有效步入PDCA循環(huán)的科學(xué)運(yùn)行軌道。只要多研究實(shí)踐，并不斷跟進(jìn)質(zhì)量管理工作運(yùn)行基礎(chǔ)，就能實(shí)現(xiàn)對質(zhì)量管理工作進(jìn)行績效考評。

　　四、小結(jié)

　　總之，現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理體系的考評體系要按照“質(zhì)量管理工作也要講績效”的理念，堅(jiān)持考評質(zhì)量管理工作實(shí)績?yōu)橹鳌徍诉^程為輔的原則，把上級組織的“落實(shí)科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、保持隊(duì)伍穩(wěn)定、做到依法經(jīng)營”等要求轉(zhuǎn)化為質(zhì)量管理工作目標(biāo)，建立與目標(biāo)相對應(yīng)的考評體系，明確業(yè)績考評與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、評先評優(yōu)掛鉤。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理工作才能落到實(shí)處。

　　[參考文獻(xiàn)]

　　[1](美)伊萬切維奇,(中)趙曙明.人力資源管理[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2005:168.